Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler fra 1. juli 2024

Lovendringene i Arbeidsmiljøloven (AML) gjennomfører EUs arbeidsvilkårsdirektiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. De vesentligste av endringene i arbeidsmiljøloven knytter seg til minimumskrav til innhold i arbeidsavtalen (arbeidsmiljøloven § 14-6). Alle som skal ansettes skal ha en skriftlig arbeidsavtale, ref AML §14-5, uavhengig om det er fast eller midlertidig stilling. Lovendringene trer antageligvis i kraft 01.juli 2024.

Lovendringene vil i utgangspunktet bare få virkning i arbeidsavtaler for nye arbeidsforhold, mens gjeldende arbeidsavtaler kun må oppdateres dersom arbeidstaker ber om det.

1. Arbeidsavtalen må fremover inneholde en rekke flere/nye opplysninger:

• Lønnselementer: De ulike elementene som utgjør lønnen, tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen skal angis særskilt, eksempelvis feriepenger.
• Arbeidstid: Dersom daglig og ukentlig arbeidstid varierer, skal arbeidsavtalen opplyse om det.
• Vaktendringer og overtid: Beskrivelse av ordninger for vaktendringer og ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, samt betaling for slikt arbeid.
• Arbeidsplass: Dersom arbeidstaker ikke har fast arbeidsplass, skal det opplyses om at arbeidstaker kan arbeide på forskjellige steder, eller at arbeidstaker kan bestemme dette selv.
• Opphør: Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold, som gjelder ved oppsigelse og avskjed.
• Rett til kompetanseutvikling: Opplysninger om arbeidstakers rett til opplæring tilbudt av arbeidsgiver, eksempelvis krav på opplæring som følger av tariffavtale, arbeidsgiverpolicy eller liknende. Det er nok å gi overordnet informasjon om bedriftens opplærings- og kompetansepolitikk, og omfanget av opplæringen du tilbyr. Arbeidstaker må få beskjed om hvor informasjon om opplæring og kompetansepolitikk finnes.
• Annet betalt fravær: Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver, f.eks betalt trening i arbeidstiden.
• Sosiale ytelser: Det må opplyses om ytelser til sosial trygghet som du administrerer og betaler for, og navn på institusjoner som leverer slike ordninger som du helt eller delvis finansierer. Dette gjelder eksempelvis pensjons- og forsikringsordninger, eller dersom arbeidsgiver forskutterer sykepenger/foreldrepenger. Det er kun krav til å gi generell informasjon, og ikke nødvendig å opplyse om alle vilkår og betingelser.

• Innleiers identitet: Dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak, skal innleiers identitet komme frem av arbeidsavtalen. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent. Med identitet menes innleiebedriftens registrerte firmanavn i Brønnøysundregistrene. Det må også gis skriftlig informasjon ved skifte av innleier.

2. Nye presumsjonsbestemmelser

Det er lovfestet to nye presumpsjonsbestemmelser om henholdsvis fast ansettelse og stillingsbrøk. I dette ligger at arbeidstakers påstand skal følges, med mindre annet er overveiende sannsynlig. Dette gjelder følgende forhold:

2.1. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. (Dette er en endring som lovfester gjeldende rett.)

2.2. Er det ikke opplyst noe om stillingens omfang skal arbeidstakers påstand om stillingsprosent legges til grunn med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

3. Ny § 14-8 a) om rett til å be om mer forutsigbar ansettelsesform

Paragrafen fastslår at dersom arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter at forespørselen fant sted. Bestemmelsen omfatter situasjoner hvor det bes om overgang fra midlertidig til fast stilling eller fra deltidsstilling til heltidsstilling, men også der arbeidstaker ber om høyere deltidsprosent eller mer forutsigbare vilkår når det gjelder arbeidstid.

Retten begrenses til å gjelde arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder, og som er ferdig med eventuell prøvetid. Retten gjelder heller ikke hvis det er gått mindre enn seks måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel etter bestemmelsen.

Bestemmelsen i § 14-8 a gir ikke arbeidstaker noen rett til en ansettelsesform med mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår, men en rett til å be om det og å få et skriftlig begrunnet svar fra arbeidsgiver.

4. Nye regler om prøvetid

Det foreslås å regulere prøvetidens varighet ved midlertidig ansettelse, slik at prøvetidsperioden ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Hovedregelen om maksimalt seks måneders prøvetid vil fortsatt gjelde.

Dessuten foreslås et nytt ledd hvor det fastslås at det ikke kan avtales ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet.

Forslagene innebærer at arbeidsavtalen i praksis må oppdateres oftere enn det som har vært vanlig i dag, og flere elementer av arbeidsforhold som i dag bare er omtalt i eksempelvis personalhåndbok vil måtte inntas i arbeidsavtalen.

TA KONTAKT MED ADVOKAT

Ta gjerne kontakt med advokat Anders Venemyr på e-post av@sandvikaadvokat.no eller telefon 902 07 755 ved spørsmål eller ønske om bistand.

Vi er her for deg!

Advokat Anders Venemyr har lang og omfattende erfaring med arbeidsrett, arbeidskontrakter og tilstøtende problemstillinger. Han har løpende oppdrag for en rekke bedrifter som søker hans bistand ifm håndtering av arbeidsrettslige og selskapsrettslige problemstillinger.